男性社員の育休は何パターンある？｜東京都葛飾区の会社設立・許認可申請・労務の事なら岩元事務所にご相談ください

2022年10月の育児・介護休業法改正で「産後パパ育休（出生時育児休業）」が創設されて以降、男性が取得できる育児休業の制度は複数に枝分かれし、組み合わせ方も多様になりました。さらに2025年4月・同年10月にも制度改正が行われ、給付金の引き上げや延長要件の厳格化など実務に直結する変更が加わっています。本記事では、男性社員が実際に取得できる育休パターンを「産後パパ育休」「通常の育児休業」「複数回取得」「パパ・ママ育休プラス」「1歳6か月・2歳までの延長」の切り口から整理し、モデルケースとあわせて解説します。

1. 男性が取得できる育休制度の全体像

まず、男性が利用できる制度を一覧表で整理します。これらは独立した制度ではなく、要件を満たせば組み合わせて利用することができ、出生から最大で4回程度に分けて休業を取得することも可能です。

2. パターン①：産後パパ育休（出生時育児休業）

産後パパ育休は、子の出生後8週間以内に、通算28日を限度として取得できる休業です。従来の育児休業とは別枠で取得できるため、出産直後の最も負担が大きい時期に配偶者をサポートする目的で利用されることが多い制度です。
主な特徴
・ 対象期間は、子の出生日（出産予定日前に生まれた場合はその出生日、出産予定日後に生まれた場合は出産予定日）から8週間を経過する日の翌日まで
・ 休業できる日数は通算28日が上限
・ 2回まで分割して取得可能（ただし分割する場合は初回の申出時にまとめて申請する必要がある）
・ 労使協定を締結している場合に限り、休業中でも所定労働日・所定労働時間の半分までの範囲で就業することが可能
・ 申出期限は原則として休業開始日の2週間前まで。2025年4月の改正により、2回目以降の申出については1週間前までとされ、出産予定日のずれなどにも対応しやすくなった
出産直後に取得し、いったん復職したうえで、配偶者の体調や上の子の世話の状況に応じて再度取得する、といった柔軟な使い方ができる点が最大の特徴です。

3. パターン②：通常の育児休業（原則1歳まで）

従来からある育児休業制度で、原則として子が1歳に達する日（1歳の誕生日の前日）まで取得できます。男性の場合、配偶者の産後休業という概念がないため、出産予定日または出生日から取得を開始できます。
主な特徴
・ 対象期間は、原則として子の出生日から1歳に達する日まで
・ 2022年10月の改正により、通常の育児休業についても2回までの分割取得が可能になった（改正前は原則1回のみ）
・ 申出期限は原則として休業開始日の1か月前まで
・ 日雇い労働者を除き、雇用形態にかかわらず取得可能。有期雇用労働者は「子が1歳6か月に達するまでの間に契約が満了することが明らかでないこと」などの要件を満たす必要がある

4. パターン③：産後パパ育休と通常育休を組み合わせた複数回取得

産後パパ育休（最大2回）と通常の育児休業（最大2回）は、それぞれ独立してカウントされるため、両方を分割で使い切ると、出生から1歳までの間に理論上は最大4回の休業を取得できます。もっとも、実際には会社の業務状況や本人の希望に応じて、2〜3回程度に収めるケースが多く見られます。
組み合わせのイメージ
1. 出生時育児休業（1回目）：出生直後の立会い・入院サポートのために数日〜2週間程度取得
2. 出生時育児休業（2回目）：復職後、配偶者の体調や1か月健診等のタイミングに合わせて再取得
3. 通常の育児休業（1回目）：職場復帰後、しばらくしてから改めて取得
4. 通常の育児休業（2回目）：配偶者の職場復帰やならし保育の時期に合わせて取得

5. パターン④：パパ・ママ育休プラス

パパ・ママ育休プラスは、両親がともに育児休業を取得する場合に、休業できる期間を子が1歳2か月に達するまで（本来の1歳までより2か月）延長できる制度です。育児休業を取得できる期間自体が延びる点で、後述する「1歳6か月までの延長」（保育所に入れない場合等の延長）とは要件も趣旨も異なります。
主な要件
・ 配偶者が、子が1歳に達するまでの間に育児休業を取得していること
・ 本人の育児休業開始予定日が、子の1歳の誕生日以前であること
・ 本人の育児休業開始予定日が、配偶者が取得している育児休業の初日以降であること
これらの要件を満たせば、たとえば配偶者の職場復帰と入れ替わるタイミングで夫が育児休業に入り、子が1歳2か月になるまで休業を続ける、といった使い方が可能です。休業できる総日数（男性の場合は原則1年間）が増えるわけではなく、休業を配置できる期間の枠が広がる制度である点は押さえておく必要があります。

6. パターン⑤：1歳6か月までの延長

保育所等に入所できないなど一定の事情がある場合、育児休業を子が1歳6か月に達する日まで延長できます。この延長は自動的に認められるものではなく、要件を満たした上での申請が必要です。
延長が認められる主なケース
・ 保育所等（認可保育所等）への入所を希望して申込みを行っているが、1歳到達後も入所できない場合
・ 子を養育する予定だった配偶者が、死亡・負傷・疾病等により子の養育が困難になった場合
2025年4月改正による延長要件の厳格化
2025年4月以降、保育所等に入れないことを理由とする延長については、以下の3点をすべて満たすことが必要とされました。
1. 原則として、子が1歳に達する日の翌日以前を入所希望日として申込みを行っていること
2. 合理的な理由なく、自宅から片道30分以上かかる保育所等のみを申込先としていないこと
3. 市区町村への申込みにあたり、あえて入所保留となることを希望する意思表示をしていないこと
これは「速やかな職場復帰の意思があるにもかかわらず入所できなかった」ことを確認するための見直しであり、延長を目的として入所困難な保育所のみに申し込む、といった対応は延長が認められない可能性があります。申出期限は、子が1歳に達する日の2週間前までです。

7. パターン⑥：2歳までの再延長

1歳6か月まで延長した後も、なお保育所等に入れないなどの事情が続く場合には、子が2歳に達する日まで再延長することができます。1歳6か月時点で自動的に2歳まで延びるわけではなく、あらためて延長要件を満たしているかどうかの確認・申請が必要です。
・ 要件は1歳6か月までの延長とほぼ同様（保育所等への入所申込みを行った上で入所できていないこと等）
・ 申出期限は、子が1歳6か月に達する日の2週間前まで
・ 2025年4月以降は、1歳6か月までの延長と同様に、入所申込みの実態を確認する運用となっている

8. モデルケースで見る取得パターン

モデルケースA：産後パパ育休を2回・通常育休を2回に分けて取得

モデルケースB：産後パパ育休をまとめて取得し、パパ・ママ育休プラスを利用

モデルケースC：出生時から2歳までの延長を活用

9. 給付金に関する2025年4月改正のポイント

育児休業中は、雇用保険から育児休業給付金（産後パパ育休中は出生時育児休業給付金）が支給されます。給付率は休業開始から180日までが賃金の67%、それ以降は50%が基本ですが、2025年4月の改正により、両親がともに14日以上の育児休業を取得した場合には、出生後休業支援給付金として13%相当が上乗せされ、社会保険料免除とあわせて手取りベースで実質10割相当となる制度が導入されました。この上乗せの対象となるのは最大28日間で、出生後8週間以内に取得することが要件となるため、産後パパ育休を活用するかどうかは給付面でも大きな分かれ目になります。なお、1歳6か月・2歳までの延長期間中の給付率は67%には戻らず、50%のまま支給される点にも留意が必要です。

10. 企業側が押さえておきたい実務対応

男性の育休取得パターンが多様化・複雑化している分、企業側の対応も年々アップデートが必要になっています。特に2025年10月の改正では、以下のような対応が求められています。
・ 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施など、職場環境を整備するための措置（複数の選択肢からの実施）
・ 従業員本人またはその配偶者の妊娠・出産等を把握した際の、制度の個別周知および取得意向確認（書面・電子メール等、記録に残る方法での実施）
・ 常時雇用する労働者数が300人を超える企業における、男性の育児休業等取得率の公表義務への対応
・ 育児休業の申出撤回に関するルール（開始日の1か月前までの撤回可、等）を定めている場合の就業規則の見直し
特に育児・介護休業規程は、2022年10月改正時点の内容のまま更新されていない企業も少なくありません。分割取得やパパ・ママ育休プラス、延長要件の変更などを踏まえ、規程と実際の運用にずれがないか、この機会に確認することをお勧めします。

11. まとめ

男性社員が取得できる育休には、「産後パパ育休（最大2回）」「通常の育児休業（最大2回）」という基本パターンに加え、両親で取得する場合の「パパ・ママ育休プラス」、保育所に入れない等の事情による「1歳6か月までの延長」「2歳までの再延長」があり、これらを組み合わせることで、出生直後から子の成長段階に応じた柔軟な休業設計が可能です。一方で、分割取得の申請ルールや2025年の改正で厳格化された延長要件など、実務上注意すべき点も増えています。自社の育児・介護休業規程が最新の制度に対応しているか、育休を検討している社員がどのパターンを選べるのか、迷った際はお気軽にご相談ください。