育児時短就業給付金とは？対象者・給付額・申請期限をわかりやすく解説
お知らせ
以前の記事「育児のための短時間勤務制度（育児短時間勤務）とは」では、育児・介護休業法に基づき会社に導入が義務付けられている「短時間勤務制度」そのものについて解説しました。
本記事はその続編として、短時間勤務中の収入減少を補うために令和7年（2025年）4月1日の雇用保険法改正で新設された「育児時短就業給付金」という給付金の制度にフォーカスして解説します。「短時間勤務制度」（会社が用意する労働時間の仕組み）と「育児時短就業給付金」（雇用保険から支給されるお金）は別物ですので、あわせて理解しておくと従業員への案内がスムーズになります。特に実務上つまずきやすい、育児休業給付金との「申請期限」の考え方の違いについても詳しく解説します。
1. 育児時短就業給付金とは
育児時短就業給付金は、2歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して働く（時短勤務をする）雇用保険の被保険者に対し、時短勤務中に支払われた賃金の一定割合を給付する制度です。
これまで育児休業給付や出生時育児休業給付はありましたが、育休を取らずに時短勤務で復帰・就業を続ける場合の経済的支援制度はありませんでした。時短勤務を選ぶと一般的に賃金が下がるため、時短勤務そのものを選びにくいという課題があり、その解消を目的として創設された制度です。
2. 支給対象者の要件
以下のいずれも満たす方が対象です。
・2歳未満の子を養育するために、1週間当たりの所定労働時間を短縮して就業する雇用保険の被保険者（一般被保険者・高年齢被保険者）であること
・次のいずれかに該当すること
①育児休業給付の対象となる育児休業から引き続き、同一の子について育児時短就業を開始したこと（育休終了日と時短開始日の間が14日以内の場合を含む）
②育児時短就業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数11日以上（または賃金の支払いの基礎となった時間数80時間以上）の完全月が12か月以上あること
育児休業を取得していない男性従業員でも、要件を満たせば給付を受けられる点が特徴です。
なお、そもそも「短時間勤務制度」自体の対象者・非対象者や短縮時間の基準（原則1日6時間など）については、前回記事「育児のための短時間勤務制度（育児短時間勤務）とは」で詳しく解説していますので、あわせてご参照ください。
3. 支給対象となる月の要件
各暦月について、以下の要件をすべて満たす必要があります。
月の初日から末日まで継続して雇用保険の被保険者であること
1週間当たりの所定労働時間を短縮して就業した月であること
月の初日から末日まで継続して、育児休業給付または介護休業給付を受給していないこと
高年齢雇用継続給付の受給対象となっていないこと
4. 給付額の計算方法
支給対象月に支払われた賃金額が、育児時短就業を開始する前の賃金水準（育児時短就業開始時賃金月額）と比べてどの程度かによって、支給率が変わります。
・賃金額が開始時賃金月額の90%以下の場合：支給対象月の賃金額 × 10%
・賃金額が開始時賃金月額の90%超100%未満の場合：調整後の支給率により逓減計算
・賃金額が開始時賃金月額の100%以上の場合：支給されません
また、賃金と給付金の合計が支給限度額を超える場合は限度額に収まるよう調整され、給付額が最低限度額を下回る場合も支給されません（限度額・最低限度額は毎年8月に見直されます）。
5. 支給対象期間
育児時短就業を開始した日の属する月から、次のいずれか早い日の属する月までが対象です。
・子が2歳に達する日の前日
・産前産後休業、育児休業、介護休業のいずれかを開始した日の前日
回数制限はなく、一度時短勤務を終了しても、再度要件を満たして時短勤務を開始すれば、その都度給付を受けられます。
6. 申請手続きの流れ
申請は原則として事業主がハローワークを通じて行います（本人希望があれば本人申請も可）。
初回申請時に必要な主な書類
・育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書
・雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書（育児休業から引き続き同一の子について時短を開始する場合は提出不要）
・賃金台帳・出勤簿・タイムカードなど、開始前の賃金額を確認できる書類
・母子健康手帳の写しなど、子の出生を確認できる書類
2回目以降は、支給対象月の賃金・労働時間を確認できる書類のみとシンプルになります。
7. 【重要】育児休業給付金との申請期限の違い
ここが実務上、特に注意が必要なポイントです。育児休業給付金と育児時短就業給付金とでは、「申請期間の数え方」の考え方そのものが異なります。
育児休業給付金の場合
育児休業給付金は、休業開始日を起点とした「支給単位期間」（休業開始日から1か月ごとに区切った期間）という考え方に基づき支給対象期間が決まります。申請は原則として「2支給単位期間」ごと（本人希望があれば1支給単位期間ごと）に行い、ハローワークが指定する期間内に申請する必要があります。休業開始日がいつであるかによって、支給単位期間の区切りが従業員ごとに異なる点が特徴です。
育児時短就業給付金の場合
これに対し、育児時短就業給付金は、休業開始日のような起点は使わず、「歴月単位」（毎月1日〜末日の暦月）で支給対象月が決まります。申請も「2歴月単位」（本人希望があれば1歴月単位）で行います。
そして申請期限は、支給対象月の初日から起算して4か月以内です。この4か月以内という期限は初回申請・2回目以降の申請とも共通しており、高年齢雇用継続給付と同様の考え方が採用されています。
例えば、4月分・5月分をまとめて申請する場合、申請期限は8月31日までとなります。
実務上のポイント
・育児休業給付金は「休業開始日起点・支給単位期間」、育児時短就業給付金は「暦月単位」という、根本的に異なる期間の考え方をしている点を混同しないよう注意が必要です。
・育児時短就業給付金は「支給対象月の初日から4か月以内」という比較的長めの猶予があるため、育児休業給付金のようにハローワークから個別に指定された期限に振り回されることが少なく、事業主・従業員双方にとって申請の負担が軽減される設計になっています。
・あらかじめ支給されないことが明らかな月（賃金が開始時賃金の100%以上など）については、あえて申請しなくても差し支えありませんが、不支給決定通知書を証跡として残したい場合はあえて申請することも可能です。
おわりに
育児時短就業給付金は創設から間もない制度であり、育児休業給付金とは支給対象期間・申請期限の考え方が異なるため、実務担当者の方が混同しやすいポイントです。時短勤務者を抱える企業様は、両制度の違いを正しく理解したうえで、申請漏れ・期限徒過が起きないよう管理することが重要です。
制度の適用可否や具体的な申請手続きについてご不明な点がございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
