【2026年10月1日施行】同一労働同一賃金ルール改正のポイント｜労働条件通知書の変更とガイドライン改正への実務対応を社労士が解説｜東京都葛飾区の会社設立・許認可申請・労務の事なら岩元事務所にご相談ください

2026年（令和8年）10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関する「同一労働同一賃金」のルールが改正・施行されました。今回の改正は、法律の条文そのものを大きく変えるものではありません。しかし、雇入れ時に交付する労働条件通知書の記載事項が増えるほか、「同一労働同一賃金ガイドライン」に賞与・退職手当・各種手当・休暇などの考え方が大幅に書き加えられており、実務への影響は決して小さくありません。

特に、2020年・2021年の法施行時に一度対応を済ませた企業ほど、「もう対応済み」と考えて見直しが止まっているケースが少なくありません。本記事では、社会保険労務士の立場から、今回の改正内容と、企業がいま確認すべき実務対応を整理します。

この記事のポイント

● パート・有期雇用労働者の雇入れ時（有期契約の更新時を含む）に、「待遇差の内容・理由等について説明を求めることができる旨」の明示が新たに義務化されました。違反には10万円以下の過料があります。
● 同一労働同一賃金ガイドラインに、退職手当・無事故手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・褒賞などの考え方が追加・充実されました。
● 定年後再雇用であることや「正社員人材の確保」という目的だけでは、待遇差は当然には正当化されないことが明記されました。
● 待遇差の解消は、正社員の待遇引下げではなく、パート・有期雇用労働者側の改善によることが求められます。

同一労働同一賃金の基本をおさらい

同一労働同一賃金とは、同じ企業の中で、正社員（通常の労働者）とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間に不合理な待遇差を設けることを禁止するルールです。パートタイム・有期雇用労働法（以下「パート・有期法」）により、大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から適用されています。

ルールの柱となるのは次の2つです。

あわせて、パート・有期雇用労働者から求めがあった場合、事業主は正社員との待遇差の内容・理由を説明しなければなりません（法14条2項）。ところが厚生労働省の資料によれば、実際に説明を求めたことがある労働者は1割にも満たず、「説明を求められることを知らなかった」「聞きづらい雰囲気がある」といった声も一定数ありました。今回の改正は、こうした「制度はあるが使われていない」状況を改善し、ルールの実効性を高めることが狙いです。

2026年10月改正の全体像

今回の改正は、次の3本柱で構成されています。

いずれも中小企業への猶予期間は設けられておらず、2026年10月1日から全ての企業に適用されています。

改正点①　労働条件通知書に「説明を求めることができる旨」の明示が必要に

新たに追加された明示事項

パート・有期雇用労働者を雇い入れたときは、労働基準法上の明示事項に加えて、パート・有期法による「特定事項」を文書等で明示する義務があります。これまでの特定事項は、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口の4つでした。今回、ここに「通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」が加わり、5項目となりました。

記載例

厚生労働省のモデル労働条件通知書を参考にすると、次のような記載が考えられます。「通常の労働者」は「正社員」など自社での呼称に置き換えても差し支えありません。

注意したいポイント

● 違反には過料があります。特定事項の明示義務に違反した場合は、10万円以下の過料の対象となります。単なる努力義務ではない点に注意が必要です。
● 有期契約の更新時も対象です。有期労働契約の更新は新たな雇入れとして扱われるため、10月1日以降に更新する契約書・通知書にも新しい記載が必要です。「新規採用者だけ直せばよい」というわけではありません。
● 電子交付は本人の希望が前提です。メール等で通知書を交付する場合は、従来どおり労働者本人が希望したことの確認が必要です。
● 窓口は実際に機能する体制に。記載した窓口担当者が説明の求めに対応できるよう、待遇差の説明資料を準備しておく必要があります（後述）。

改正点②　同一労働同一賃金ガイドラインの改正

ガイドラインは、どのような待遇差が不合理となり得るかを示した厚生労働省の指針です。今回の改正では、2018年以降の最高裁判決（ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件、大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、日本郵便事件、名古屋自動車学校事件など）を踏まえ、記載が大幅に充実しました。

待遇ごとの追加・充実内容

中小企業の現場で特に見直しが必要になりやすいのは、家族手当、夏季冬季休暇、病気休職中の給与保障、永年勤続表彰です。「有期契約だから対象外」という一律の扱いになっていないか、就業規則・賃金規程を確認してください。

全ての待遇に共通する留意事項

個別の待遇とは別に、待遇差全般について次の考え方が明記されました。実務上はこちらの方がインパクトが大きいかもしれません。

1. 定年後再雇用でも「直ちに不合理でない」とはならない
定年後に継続雇用された有期雇用労働者であることは「その他の事情」として考慮され得ますが、それだけで待遇差が当然に許されるわけではなく、待遇ごとの性質・目的に照らして判断されます。名古屋自動車学校事件の最高裁判決（2023年）の流れを受けたものです。

2. 正社員の待遇引下げによる解消は原則として望ましくない
待遇差をなくすために正社員の手当を廃止・減額するのではなく、パート・有期雇用労働者の待遇改善によって解消することが求められます。正社員の労働条件の不利益変更には、労働契約法9条・10条の制約もあります。

3. 「正社員人材確保論」だけでは説明にならない
「正社員の人材確保・定着のため」という目的があっても、その待遇の他の性質・目的に照らして判断されるため、それだけで待遇差が正当化されるものではありません。これまで多くの企業が説明の拠り所にしてきた理屈だけに、説明内容の見直しが必要です。

4. 無期雇用フルタイム労働者にも趣旨を考慮
パート・有期法の対象外である無期・フルタイムの非正社員（無期転換者など）についても、労働契約法の均衡考慮の原則のもと、ガイドラインの趣旨を考慮すべきとされました。

改正点③　雇用管理指針の改正

パート・有期雇用労働者の雇用管理全般に関する指針も改正され、主に次の点が追記されました。

● 公正な評価に基づく賃金決定：職務の内容・成果・意欲・能力・経験などを公正に評価し、昇給に反映させることが望ましいとされました。
● パート・有期過半数代表者：パート・有期雇用労働者に関する就業規則の作成・変更時に意見を聴く代表者について、管理監督者でないこと、使用者の意向で選ばないことなどの要件、不利益取扱いの禁止、事務遂行への配慮が示されました。
● 福利厚生施設の利用：休憩室・更衣室・給食施設以外（駐車場、保育所、保養施設など）についても、利用の便宜を図るよう配慮が求められます。
● 正社員転換の推進：契約更新時の面談などで正社員転換の意向を確認し、配慮しなければならないとされました。転換制度の内容や実績の公表も望ましいとされています。
● 待遇差の説明方法：資料を使った口頭説明か、必要事項を全て記載した資料の交付によることとされ、説明の求めがなくても契約更新時などに資料を交付したり、説明を求められることを周知したりすることが望ましいとされました。

企業が今すぐ取り組むべき実務対応5ステップ

ステップ1　労働条件通知書・雇用契約書のひな形を差し替える

最優先は、明示事項の追加への対応です。10月1日以降の新規採用だけでなく、有期契約の更新分も対象になるため、更新手続きの担当者まで新しいひな形が行き渡っているか確認してください。勤怠・労務管理システムで契約書を発行している場合は、システム側のテンプレートも忘れずに更新しましょう。

ステップ2　待遇ごとに正社員との差を一覧化する

基本給、賞与、退職金、各種手当、休暇、休職、福利厚生、教育訓練、表彰などの待遇を一覧表にし、雇用区分ごとの支給・付与の有無と、その待遇の目的・支給基準を書き出します。厚生労働省の「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」を活用すると効率的です。

ステップ3　ガイドラインの改正箇所と照らし合わせる

上記の一覧のうち、今回ガイドラインに追加された待遇（家族手当、住宅手当、無事故手当、夏季冬季休暇、病気休職中の給与保障、褒賞、賞与・退職金）を重点的に確認します。差がある場合は、「その待遇は何のために支給しているのか」「その目的はパート・有期雇用労働者にも当てはまらないか」という観点で検討します。定年後再雇用者の待遇もここで改めて点検してください。

ステップ4　待遇差の説明資料と対応フローを整える

通知書に記載した窓口が実際に説明できるよう、待遇差の内容と理由を整理した説明資料（説明書モデル様式などを参考）を用意します。「正社員だから」「将来の幹部候補だから」といった抽象的な理由だけでなく、職務内容や配置変更の範囲の違いを具体的に示せるようにしておくことが重要です。説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止されていることも、管理職に周知しておきましょう。

ステップ5　規程改定は「引上げ」を基本に、助成金も検討する

見直しの結果、待遇の改善が必要となった場合は、正社員側の引下げではなく、パート・有期雇用労働者側の改善を基本に検討します。その際は、キャリアアップ助成金（正社員化コース、賃金規定等共通化コース、賞与・退職金制度導入コースなど）の活用も視野に入れると、コスト負担を抑えられる場合があります。助成金は規程改定の前に計画届が必要なコースもあるため、着手前に要件を確認してください。

よくある質問

Q1. 10月1日より前から雇用しているパートにも、新しい通知書を交付し直す必要がありますか？

明示義務は「雇入れ時」に課されるものなので、契約期間中の既存従業員に交付し直す法的義務まではありません。ただし、有期契約の場合は次回の契約更新時に新しい記載での明示が必要です。無期雇用のパートについても、説明を求めることができる旨を社内掲示や配布物で周知しておくことが望ましい対応です。

Q2. 中小企業にも猶予期間はありますか？

ありません。今回の改正は、企業規模にかかわらず2026年10月1日から適用されています。

Q3. 正社員の家族手当を廃止すれば、パートに支給しなくても済みますか？

改正ガイドラインは、正社員の待遇を引き下げて差を解消することは望ましくないとしています。また、正社員にとっては労働条件の不利益変更となるため、労働契約法上、変更の必要性や代償措置、労使交渉の経緯などから合理性が厳しく判断されます。安易な廃止はトラブルの原因になりかねませんので、専門家に相談のうえ慎重に検討してください。

Q4. 定年後再雇用者の賃金を一律に定年前の6割にしていますが、問題ありますか？

一律の減額そのものが直ちに違法となるわけではありませんが、改正ガイドラインでは「定年後再雇用だから」というだけでは待遇差は正当化されないことが明記されました。基本給・賞与・各種手当ごとに、その性質・目的と、職務内容や配置変更範囲の変化を踏まえて説明できるかを確認しておく必要があります。

まとめ

2026年10月1日施行の同一労働同一賃金ルール改正は、「労働条件通知書の記載追加」という形式面の対応だけで終わらせると、本当のリスクを見落とすことになります。ガイドラインには最高裁判決の考え方が具体的に書き込まれ、定年後再雇用や「正社員人材確保論」といった従来の説明の拠り所にも一定の歯止めがかかりました。

まずは通知書・契約書のひな形を差し替え、そのうえで待遇ごとの点検と説明資料の整備を進めることをおすすめします。

当事務所では、労働条件通知書・雇用契約書の改訂、待遇差の点検、就業規則・賃金規程の見直し、キャリアアップ助成金の申請まで、同一労働同一賃金への対応をトータルでサポートしています。「自社の手当や休暇制度が改正ガイドラインに沿っているか不安」という方は、お気軽にご相談ください。

参考資料

● 厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン等の改正内容について（パートタイム・有期雇用労働法関連）」（令和8年6月）
● 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」