【令和8年度】65歳超雇用推進助成金とは？定年引上げ・継続雇用制度の見直しで活用できる助成金を社労士が解説
お知らせ
少子高齢化が進む中、企業にとって「高年齢者に長く働いてもらえる職場づくり」は重要な経営課題になっています。
人手不足が続く中で、経験豊富な従業員に65歳以降も活躍してもらいたいと考える会社は少なくありません。一方で、定年年齢や再雇用制度を変更する場合には、就業規則の改定、労働者への周知、労働基準監督署への届出、申請期限の管理など、慎重に進めるべき実務が多くあります。
このような会社が活用を検討したい制度が、65歳超雇用推進助成金です。
令和8年度の案内では、65歳以上への定年引上げ等、高年齢者の雇用管理制度の整備、高年齢の有期契約労働者の無期雇用転換を行った事業主に対して助成する制度とされています。
65歳超雇用推進助成金とは
65歳超雇用推進助成金には複数のコースがありますが、特に問い合わせが多いのが、65歳超継続雇用促進コースです。
このコースは、次のような制度変更を行った事業主を対象とするものです。
・65歳以上への定年の引上げ
・定年の定めの廃止
・66歳以上への継続雇用制度の導入
・他社による継続雇用制度の導入
令和8年度の支給申請の手引きでも、これらの措置を実施した事業主に対し、措置内容や年齢の引上げ幅等に応じて一定額を助成する制度と説明されています。
単に「高齢者を雇用している」というだけではなく、就業規則等により、定年や継続雇用制度をきちんと整備することが重要です。
令和8年度の支給額
65歳超継続雇用促進コースの支給額は、実施する措置の内容、引上げ後の年齢、60歳以上の雇用保険被保険者数などによって変わります。
令和8年度の案内では、たとえば65歳以上への定年引上げや定年廃止の場合、60歳以上被保険者数が10人以上で、定年の定めを廃止する場合は240万円とされています。また、70歳以上への定年引上げの場合も、人数区分に応じて高額の助成が設定されています。
ただし、支給額だけを見て制度を変更するのは危険です。
会社の人員構成、賃金制度、再雇用後の労働条件、役職定年、退職金制度、健康状態への配慮などを確認しないまま就業規則を変更すると、後で労務トラブルにつながる可能性があります。
助成金の活用を検討する場合は、「いくら受給できるか」だけでなく、「会社に合った制度設計になっているか」を確認することが大切です。
主な支給要件
65歳超継続雇用促進コースでは、主に次のような要件が求められます。
まず、雇用保険適用事業所の事業主であることが必要です。また、支給申請日の前日において、1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者が1人以上いることも重要な要件です。
さらに、就業規則等が書面で整備されていること、就業規則が労働者へ周知され、必要に応じて労働基準監督署等へ届出されていること、高年齢者雇用安定法と異なる定めをしていないことなども確認されます。
特に注意したいのは、実際には再雇用しているから大丈夫という考え方です。
助成金の審査では、運用実態だけでなく、就業規則や労働協約にどのように規定されているかが確認されます。つまり、口頭運用や慣例だけでは不十分で、制度として明文化されている必要があります。
（１）旧定年年齢を上回る６５歳以上への定年の引上げ（旧定年年齢が７０歳未満のものに限る）
（２）定年の引上げ等の制度を規定した就業規則等を書面で整備していること
（３）定年の引上げ等の制度の実施日から起算して６か月前の日から支給申請日前日までの間に、高年齢者雇用安定法第８条又は第９条第１項の規定と異なる定めをしていないこと
（４）支給申請日の前日において、事業主に１年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者が１人以上いること。
申請期限に注意が必要です
この助成金は、制度を実施した後、いつでも申請できるわけではありません。
65歳超継続雇用促進コースでは、定年引上げ等の制度実施日が属する月の翌月から起算して4か月以内の各月月初から15日までが申請期間とされています。15日が休日に当たる場合は翌開庁日までです。
たとえば、就業規則の施行日をいつにするかによって、申請できる期間が変わります。申請期間外に提出した場合、原則として受理されないため、スケジュール管理が非常に重要です。
また、本助成金は国の予算の範囲内で支給される制度であり、四半期ごとの予算額上限の超過が見込まれる場合などには、予告なく受付が停止される場合があります。
そのため、制度変更を検討している会社は、早めに準備を始めることをおすすめします。
よくあるご相談
当事務所には、65歳超雇用推進助成金について、次のようなご相談が寄せられます。
「60歳定年、65歳まで再雇用の規程があります。70歳までに変更すれば対象になりますか」
「すでに70歳まで働いている従業員がいますが、就業規則に明記していません。助成金は使えますか」
「60歳以上の従業員が1人だけですが、申請できますか」
「定年を廃止したいのですが、賃金や退職金の規定も見直す必要がありますか」
「就業規則を変更してから申請すればよいですか。それとも事前相談が必要ですか」
これらは会社ごとに状況が異なるため、就業規則、雇用契約書、賃金規程、対象となる従業員の雇用保険加入状況などを確認したうえで判断する必要があります。
65歳超雇用推進助成金で失敗しやすいポイント
65歳超雇用推進助成金は、金額面では魅力のある助成金ですが、実務上は注意点も多い制度です。
特に多い失敗は、就業規則の改定内容が不十分なケースです。定年条項だけを変更しても、継続雇用制度、賃金、勤務時間、退職、無期転換、嘱託社員規程などとの整合性が取れていなければ、後で問題になる可能性があります。
また、就業規則の施行日、届出日、労働者への周知日、申請日が適切に管理されていない場合も注意が必要です。申請書類の提出後、内容確認や現況確認が行われる場合もあるため、形式だけを整えるのではなく、実態に合った制度設計を行うことが大切です。手引きでも、申請内容の確認のため、事業主や従業員へのヒアリング、職場の現地確認、高年齢者の就労状況の確認などが行われる場合があるとされています。
社労士に相談するメリット
65歳超雇用推進助成金は、単なる申請書作成だけでなく、労務管理全体に関わる助成金です。
社労士に相談することで、次のような点を確認しながら進めることができます。
現在の就業規則で対象になる可能性があるか
定年引上げ、定年廃止、継続雇用制度のどれが会社に合っているか
60歳以上の雇用保険被保険者数と支給見込額
就業規則・賃金規程・再雇用規程の整合性
申請期限から逆算したスケジュール
助成金申請後の労務トラブル予防
助成金のためだけに無理な制度変更を行うのではなく、会社の人材確保、従業員の定着、賃金制度の見直しとあわせて検討することが重要です。
65歳超雇用推進助成金の申請をお考えの事業主様へ
65歳超雇用推進助成金は、高年齢者の雇用を進める会社にとって有効な制度です。
一方で、就業規則の整備、対象者の確認、申請期限の管理、制度変更後の運用など、専門的な確認が必要になります。
「自社が対象になるのか知りたい」
「定年を70歳に引き上げた場合の助成額を確認したい」
「就業規則のどこを直せばよいかわからない」
「申請期限を逃さず進めたい」
このような場合は、早めにご相談ください。
当事務所では、65歳超雇用推進助成金の申請に向けた就業規則の確認、制度設計、申請手続きまでサポートしています。高年齢者雇用の見直しを検討している事業主様は、お気軽にお問い合わせください。
