パート・アルバイトの有給休暇｜比例付与の日数・年5日取得義務を社労士が解説

パート・アルバイト、契約社員、短時間勤務者であっても、一定の要件を満たせば年次有給休暇を付与する必要があります。

「正社員ではないから有給休暇は不要」
「週2日勤務だから有給休暇はない」
「アルバイトには有給を与えていない」

このように考えている会社もありますが、これは誤りです。

年次有給休暇は、雇用形態にかかわらず、一定期間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対して付与されるものです。パート・アルバイトであっても、要件を満たせば有給休暇の対象になります。

特に、飲食店、小売業、介護事業所、クリニック、運送業など、パート・アルバイトを多く雇用している会社では、有給休暇の管理が不十分なままになっていることがあります。

この記事では、年次有給休暇の比例付与の考え方、付与日数、年5日の取得義務、会社が注意すべき実務ポイントについて解説します。

年次有給休暇とは

年次有給休暇とは、労働者が賃金を受け取りながら休むことができる休暇です。

労働基準法では、労働者が次の要件を満たした場合、会社は年次有給休暇を付与しなければならないとされています。

・雇入れの日から6か月間継続勤務していること
・全労働日の8割以上出勤していること

この要件を満たすと、まず10日の年次有給休暇が付与されます。
その後も継続勤務年数に応じて、付与日数が増えていきます。

ただし、パート・アルバイトなど、所定労働日数が少ない労働者については、通常の労働者と同じ日数ではなく、所定労働日数に応じた日数を付与する仕組みがあります。これを年次有給休暇の比例付与といいます。

年次有給休暇の比例付与とは

年次有給休暇の比例付与とは、所定労働日数が通常の労働者より少ない労働者について、勤務日数に応じて有給休暇を付与する制度です。

厚生労働省の資料でも、正社員、パートタイム労働者などの区分にかかわらず、一定の要件を満たしたすべての労働者に年次有給休暇を与えなければならないとされています。比例付与の対象は、週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者などです。

たとえば、週3日勤務のパート従業員であっても、6か月継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤していれば、有給休暇を付与する必要があります。

比例付与の対象になる労働者

比例付与の対象になるのは、主に次の要件に該当する労働者です。

1. 週所定労働時間が30時間未満であること

まず、週の所定労働時間が30時間未満であることが必要です。

週所定労働時間が30時間以上の場合は、パート・アルバイトであっても比例付与ではなく、通常の労働者と同じ日数の有給休暇を付与する必要があります。

2. 週所定労働日数が4日以下であること

週所定労働時間が30時間未満で、かつ週所定労働日数が4日以下の場合は、比例付与の対象になります。

たとえば、週2日勤務、週3日勤務、週4日勤務のパート従業員などが該当します。

3. 週以外で労働日数を定める場合は年間216日以下であること

シフト制などで週の労働日数が固定されていない場合は、年間の所定労働日数で判断します。

年間所定労働日数が216日以下であれば、比例付与の対象になります。

パート・アルバイトでも通常の付与日数になる場合

注意が必要なのは、パート・アルバイトであっても、必ず比例付与になるわけではないという点です。

次のような場合は、通常の労働者と同じ付与日数になります。

・週所定労働時間が30時間以上
・週所定労働日数が5日以上
・週以外で所定労働日数を定めており、年間所定労働日数が217日以上

東京労働局の資料でも、週所定労働時間が30時間以上、または週所定労働日数が5日以上の従業員は、パート・アルバイトであっても通常の付与日数を与えなければならないと説明されています。

たとえば、1日4時間勤務であっても、週5日勤務している場合は、通常の労働者と同じく、入社6か月後に10日の有給休暇を付与する必要があります。

「1日の勤務時間が短いから有給は少なくてよい」とは限りません。
有給休暇の付与日数は、主に週所定労働日数・週所定労働時間・継続勤務年数によって判断します。

比例付与の日数

比例付与の日数は、週所定労働日数または年間所定労働日数、継続勤務年数によって決まります。

この表に当てはまる場合、パート・アルバイトであっても有給休暇を付与しなければなりません。

たとえば、週3日勤務のパート従業員が6か月継続勤務し、8割以上出勤している場合、付与日数は5日です。
週4日勤務で6年6か月以上勤務している場合は、15日の有給休暇が付与されます。

年5日の有給休暇取得義務にも注意

2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、会社は年5日の有給休暇を確実に取得させる義務があります。

東京労働局は、2019年4月から全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者、管理監督者を含む労働者に対して、年5日について使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられたと案内しています。

この義務は、正社員だけが対象ではありません。

パート・アルバイトであっても、比例付与により年10日以上の有給休暇が付与される場合は、年5日取得義務の対象になります。

たとえば、次のようなケースでは対象になる可能性があります。

週4日勤務で、勤続3年6か月以上のパート従業員
週3日勤務で、勤続5年6か月以上のパート従業員
週5日勤務のパート・アルバイト
週30時間以上勤務する短時間正社員・パート従業員

会社は、労働者本人が自主的に5日以上取得していない場合、本人の意見を聴いたうえで、会社が取得時季を指定して5日取得させる必要があります。

年次有給休暇管理簿の作成・保存も必要

会社は、年次有給休暇を適切に管理するため、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成する必要があります。

年次有給休暇管理簿には、主に次の事項を記載します。

基準日
付与日数
取得日
取得日数
残日数

年5日の取得義務がある労働者については、誰が何日取得しているのかを正確に把握しておかなければなりません。

特に、パート・アルバイトが多い会社では、入社日、週所定労働日数、シフト変更、勤続年数によって付与日数が変わるため、Excelや勤怠システムで管理することをおすすめします。

シフト制の場合の注意点

飲食店、小売業、介護事業所などでは、週の勤務日数が固定されていないシフト制の従業員も多いと思います。

この場合、次のような点に注意が必要です。

1. 雇用契約書の所定労働日数を確認する

有給休暇の付与日数は、原則として雇用契約書や労働条件通知書で定めた所定労働日数に基づいて判断します。

実際のシフトが一時的に増減した場合でも、契約上の所定労働日数がどうなっているかを確認することが重要です。

2. 実態と契約が大きく違う場合は見直す

契約上は週2日勤務となっているのに、実際には長期間にわたり週4日勤務している場合などは、契約内容と実態が合っていません。

このような場合、実態に応じて労働条件通知書や雇用契約書を見直す必要があります。

3. 途中で勤務日数が変わった場合の取扱い

パート従業員の勤務日数が途中で変更になることもあります。

たとえば、週2日勤務から週4日勤務に変更した場合、次回の有給休暇付与時に、変更後の所定労働日数を踏まえて付与日数を判断することになります。

変更の時期や契約内容によって取扱いが複雑になることがあるため、記録を残しておくことが大切です。

有給休暇を取得した日の賃金計算

パート・アルバイトが有給休暇を取得した場合、その日の賃金をどのように計算するかも重要です。

主な計算方法としては、次のようなものがあります。

・通常の賃金
・平均賃金
・標準報酬日額相当額

実務上は、就業規則や賃金規程で定めた方法により計算します。
パート・アルバイトの場合は、シフトや勤務時間が日によって異なることがあるため、あらかじめ計算方法を明確にしておくことが重要です。

会社が注意すべき実務ポイント

年次有給休暇の比例付与について、会社が特に注意すべきポイントは次のとおりです。

1. 「パートだから有給なし」は認められない

雇用形態にかかわらず、要件を満たせば有給休暇を付与する必要があります。

求人票や雇用契約書に「有給休暇なし」と記載していても、法律上の要件を満たせば有給休暇は発生します。

2. 週5日勤務なら短時間でも通常付与になる

1日3時間や4時間勤務であっても、週5日勤務であれば、原則として通常の労働者と同じ付与日数になります。

短時間勤務だから比例付与、と安易に判断しないよう注意が必要です。

3. 年5日取得義務の対象者を確認する

比例付与のパート・アルバイトであっても、年10日以上の有給休暇が付与される場合は、年5日取得義務の対象です。

「正社員だけ管理している」という状態では、法違反になるおそれがあります。

4. 労働条件通知書・雇用契約書を整備する

有給休暇の付与日数を正しく判断するためには、週所定労働日数、週所定労働時間、契約期間などを明確にしておく必要があります。

労働条件通知書や雇用契約書が古いままになっている場合は、見直しをおすすめします。

5. 就業規則に有給休暇の取扱いを明記する

有給休暇の付与日数、取得手続き、半日単位・時間単位年休の取扱い、計画的付与、賃金計算方法などは、就業規則に明記しておくことが重要です。

従業員から質問を受けたときに、会社として一貫した対応ができるようにしておきましょう。

よくある質問
Q. 入社してすぐに有給休暇を付与しなければなりませんか？

法律上は、原則として入社から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合に付与されます。

ただし、会社が法定基準を上回って、入社時から有給休暇を付与することは可能です。

Q. 週2日のアルバイトにも有給休暇は必要ですか？

必要です。

週2日勤務であっても、6か月継続勤務し、8割以上出勤していれば、比例付与により有給休暇を付与する必要があります。週2日勤務の場合、入社6か月後の付与日数は3日です。

Q. 週4日のパートは年5日取得義務の対象になりますか？

勤続年数によっては対象になります。

週4日勤務の場合、6か月時点では7日付与のため年5日取得義務の対象外ですが、3年6か月以上継続勤務すると10日付与となり、年5日取得義務の対象になります。

Q. パート従業員が有給休暇を取った場合、何時間分の賃金を支払えばよいですか？

就業規則や賃金規程で定めた方法によります。

通常の賃金で支払う場合は、その日に通常勤務する予定だった時間分の賃金を支払う扱いが一般的です。シフト制の場合は、あらかじめルールを明確にしておくことが重要です。

Q. 有給休暇を買い取ることはできますか？

年次有給休暇は、労働者に実際に休んでもらうことが目的です。原則として、取得前の有給休暇を買い取ることはできません。

ただし、退職時に残っている有給休暇の取扱いなど、例外的に問題となるケースもありますので、個別に確認が必要です。

まとめ

パート・アルバイトであっても、一定の要件を満たせば年次有給休暇を付与する必要があります。

週所定労働時間が30時間未満で、週所定労働日数が4日以下の場合などは、勤務日数に応じた比例付与となります。一方で、週5日勤務や週30時間以上勤務の場合は、パート・アルバイトであっても通常の労働者と同じ付与日数になります。

また、2019年4月からは、年10日以上の有給休暇が付与される労働者について、会社に年5日の取得義務が課されています。これは正社員だけでなく、パート・アルバイトも対象になる場合があります。

有給休暇の管理は、従業員数が増えるほど複雑になります。特に、シフト制、短時間勤務、入退社が多い会社では、付与日数や取得義務の管理を誤りやすいため注意が必要です。

社会保険労務士・行政書士岩元事務所では、年次有給休暇の管理、就業規則の整備、労働条件通知書の見直し、パート・アルバイトの労務管理に関するご相談を承っております。
有給休暇の比例付与や年5日取得義務への対応でお困りの会社様は、お気軽にご相談ください。