無期転換ルールの落とし穴－有期雇用契約の適切な管理と2024年改正への対応
お知らせ
パートやアルバイト、契約社員など有期雇用の従業員を長く雇用している場合、「無期転換ルール」への対応は避けて通れません。しかし実際には、「5年経ったら自動的に無期になると思っていた」「更新上限を途中で設けたらトラブルになった」といった誤解・対応ミスが後を絶ちません。
本稿では、無期転換ルールの基本を整理したうえで、企業が陥りやすい「落とし穴」と、2024年4月施行の労働条件明示ルール改正への対応ポイントを実務目線で解説します。
1. 無期転換ルールとは
無期転換ルールは、2013年（平成25年）4月施行の改正労働契約法（第18条）により導入されました。
同一の使用者（企業）との間で有期労働契約が更新されて通算5年を超えた場合、労働者の申込みによって期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールです。申込みがあった場合、会社は拒否できません。
対象となるのは、契約社員・パートタイマー・アルバイト・嘱託社員など、名称を問わず有期労働契約で雇用されているすべての労働者です。
申込権が発生するタイミング
「通算5年超」の計算は、2013年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象です。申込権が発生するタイミングは契約期間の長さによって異なります。
| 契約期間 | 申込権が発生する契約 | 無期転換の開始 |
| 1年契約 | 5回目の更新後の1年間（通算6年目の契約期間中） | 6年目の契約満了翌日 |
| 3年契約 | 1回目の更新後の3年間（通算4年目以降の契約期間中） | 7年目の契約満了翌日 |
※ 申込権は申込みを行った時点の契約期間が満了した翌日から、無期労働契約に転換されます。
クーリング期間（通算リセット）
有期労働契約の終了から次の有期労働契約の開始までの空白期間（無契約期間）が一定以上続いた場合、それ以前の通算期間はリセットされます（労働契約法第18条第2項）。
リセットに必要な空白期間は、直前の通算期間の長さによって変わります。
| 直前の通算契約期間 | リセットに必要な空白期間 |
| 1年未満 | 直前の通算期間の2分の1以上 |
| 1年以上 | 6か月以上 |
※ 空白期間中も雇用保険の受給等の事情は考慮されません。純粋に契約の「空白」で判断されます。
無期転換後の労働条件
無期転換後の労働条件は、「別段の定め」がない限り、転換直前の有期契約と同一となります（労働契約法第18条）。つまり、転換によって賃金や勤務条件が自動的に正社員並みになるわけではありません。ただし、不合理な労働条件の設定は同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法第8条）の観点から問題になる場合があります。
2. 企業が陥りやすい「落とし穴」
落とし穴① 無期転換申込権発生直前の雇い止め
最も多いトラブルの一つが、5年を超えさせないために通算4年目や4年半で雇い止めをするケースです。
厚生労働省は、「無期転換ルールの適用を免れる意図をもって、申込権が発生する前に雇い止めや解雇を行うことは労働契約法第18条の趣旨に照らして望ましくない」と明示しています。
さらに、繰り返し更新されてきた有期契約労働者を雇い止めする場合、
- 更新を繰り返すことで実質的に「期間の定めのない契約」と同視できる場合
- 更新への「合理的な期待」が生じている場合
は、「雇止め法理」（労働契約法第19条）が適用され、雇い止めが無効となる可能性があります。
落とし穴② 更新上限を途中から一方的に設定する
当初は更新上限を設けていなかったのに、後から「次回更新をもって終了」と通知するケースです。
2024年4月の改正により、最初の有期契約締結後に更新回数の上限を新たに設けたり短縮したりする場合は、その理由を労働者に説明する義務が生じました。また、それ以前から「合理的な更新期待」が生じていれば、雇止め法理の問題となります。
落とし穴③ 「自動更新」の繰り返しで実態が無期契約化
毎回、実態として形式的なサインだけで自動更新を続けている場合、「更新を拒絶することが解雇に相当する」と判断されるリスクがあります。雇用契約書にしっかりと更新基準・更新の可否・更新上限を明記しておくことが重要です。
落とし穴④ 嘱託社員（定年後再雇用）への対応漏れ
定年後に有期契約で再雇用した嘱託社員も、原則として通算5年を超えれば無期転換申込権が発生します。
これを防ぐためには、「有期雇用特別措置法」に基づく第二種計画の認定を都道府県労働局長から受ける必要があります。認定なしに定年後再雇用者に無期転換ルールが適用されないとの誤解は非常に多く、要注意です。
落とし穴⑤ 無期転換後の就業規則・労働条件の未整備
無期転換が発生したにもかかわらず、無期転換社員に関する就業規則がない、または既存の正社員規則がそのまま適用されるような状態は問題です。
無期転換後の労働者の区分（例：「無期パート社員」など）と、それに対応した就業規則・賃金規定を事前に整備しておく必要があります。
3. 2024年4月改正：労働条件明示ルールの変更
2024年4月1日から、労働基準法施行規則等の改正により、有期契約労働者に対する労働条件明示事項が追加されました。
追加された明示事項（有期契約労働者向け）
- 就業場所・業務の「変更の範囲」の明示
配置転換や業務変更がありうる範囲を、雇入れ時および契約更新のたびに書面で明示する必要があります。
- 更新上限（通算契約期間・更新回数の上限）の有無と内容の明示
更新上限がある場合はその内容を、ない場合はその旨を明示します。最初の契約後に上限を新設・短縮する場合は、その理由の説明も必要です。
- 無期転換申込機会の明示
無期転換申込権が発生する契約の更新のたびに、労働者が無期転換を申し込めることを書面で明示する義務があります。これにより、会社は有期契約社員の通算勤務期間を正確に把握・管理する必要があります。
- 無期転換後の労働条件の明示
無期転換後の賃金・労働時間・就業場所などの労働条件を書面で明示しなければなりません。就業規則に別途定めがある場合はその内容も示す必要があります。
※ これらは2024年4月1日以降に締結・更新される契約から適用されます。
4. 企業が整備すべき実務上のポイント
| No. | チェック項目 | 対応状況 |
| 1 | 有期契約社員全員の通算勤務期間を管理するリストを作成・更新している | □ |
| 2 | 雇用契約書に「更新上限の有無」「更新基準」を明記している | □ |
| 3 | 2024年4月以降の契約更新時に「就業場所・業務の変更の範囲」を明示している | □ |
| 4 | 無期転換申込権が発生する更新のたびに「申込機会」「転換後の労働条件」を書面明示している | □ |
| 5 | 無期転換後の労働者に適用する就業規則（または規定）を整備している | □ |
| 6 | 定年後再雇用者がいる場合、第二種計画の認定を取得済みである | □ |
| 7 | 更新上限を途中変更する場合は事前に理由を説明する手順を定めている | □ |
| 8 | 更新手続きを形式的に行わず、都度更新の可否を実質的に判断している | □ |
5. 無期転換ルールの特例
以下の場合は、一定の要件のもとで無期転換申込権の発生が猶予・免除されます。
| 特例の種類 | 対象者 | 申請・要件 |
| 第一種計画（高度専門職） | 年収1,075万円以上で、高度な専門知識を要する業務に従事する有期雇用労働者 | 都道府県労働局長の認定が必要。申込権発生まで最長10年に延長 |
| 第二種計画（定年後再雇用） | 定年後に有期契約で継続雇用される高齢者 | 都道府県労働局長の認定が必要。再雇用期間中は申込権が発生しない |
| 研究者・大学教員等の特例 | 大学・研究開発法人等の研究者・教員等 | 科学技術イノベーション活性化法等に基づき、10年超で申込権が発生 |
※ 第一種・第二種の特例は対象者がいれば自動的に適用されるわけではなく、計画認定の申請が必要です。
まとめ
無期転換ルールは、制度の趣旨を正しく理解したうえで、有期契約社員の通算期間の把握、雇用契約書・就業規則の整備、適切な更新手続きをセットで対応することが不可欠です。
特に2024年4月以降は、更新ごとの明示事項が増えており、対応が遅れると労務トラブルの火種となります。現状の雇用管理体制をこの機会に点検することをお勧めします。
「自社の契約書は対応できているか」「定年後再雇用者の扱いは問題ないか」など、具体的な疑問は社会保険労務士にご相談ください。
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