【2026年6月新設】ケアマネジャーも処遇改善加算の対象に！算定要件と準備のポイント
お知らせ
社会保険労務士岩元事務所です。
これまで「介護職員」が配置されていないことを理由に、処遇改善加算の対象外とされてきた居宅介護支援事業所。そのため、多くの法人様から
「ケアマネの給与を上げたくても原資がない」
「責任は重いのに処遇が見合わない」
「採用してもすぐに転職してしまう」
といったお悩みをお聞きしてきました。
しかし、2026年6月の介護報酬改定において、ついにケアマネジャーを対象とした処遇改善加算が新設されることが決定しました。
これは、ケアマネジャーの専門性と責任の重さが制度的に評価された、大きな転換点といえます。
採用・定着・組織強化の観点からも、非常に重要な改正です。
1. 加算率と対象
■ 加算率
2.1％（所定単位数に乗じる）
例えば、月の請求単位数が100万単位の場合、
→ 約2万1,000単位分が上乗せされる計算となります。
年間で見ると決して小さくない金額となり、計画的に活用すれば基本給の底上げや新たな手当創設も十分検討可能です。
■ 対象者
居宅介護支援事業所に勤務する
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介護支援専門員（ケアマネジャー）
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主任介護支援専門員 等
これまで制度上「蚊帳の外」だった居宅介護支援が、正式に処遇改善の枠組みに組み込まれることになります。
2. 主な算定要件
新設される加算を算定するためには、一定の要件を満たす必要があります。
内容は既存の「処遇改善加算Ⅳ」に準じた構成になる見込みです。
（1）キャリアパス要件
以下の整備が求められます。
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職位・職責に応じた任用要件の明確化
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昇給基準の明文化
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賃金体系の整備
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経験年数や専門性に応じた処遇差の設定
つまり、「なんとなく昇給」ではなく、制度として説明できる賃金設計が必要になります。
特にケアマネは
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一般ケアマネ
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主任ケアマネ
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管理者
など役割が多層化しているため、役割別手当の整備が実務上のポイントになります。
（2）職場環境等要件
以下のような取組が必要とされます。
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ICTの活用
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業務効率化の取組
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研修体制の整備
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ハラスメント対策
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両立支援制度の整備
単なる賃上げではなく、「働きやすい職場づくり」が前提となります。
今後は
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モバイル端末活用
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オンライン会議の導入
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記録業務の効率化
なども重要な評価対象となるでしょう。
（3）令和8年度特例（生産性向上要件）
2026年度特例として、
「ケアプランデータ連携システム」への加入および実績報告
が求められる見込みです。
これは国が推進する業務効率化施策の一環であり、
単なる登録だけでなく、活用実績の報告も必要となる可能性があります。
ICT環境が未整備の法人様は、今のうちに環境整備を検討すべきタイミングです。
3. 令和8年度の経過措置（誓約による先行算定）
2026年度中に要件を満たすことを「誓約」すれば、
6月から先行して算定できる特例措置も設けられる予定です。
ただし、
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賃金規程の改定
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就業規則の変更
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職位制度の整理
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処遇改善計画書の作成
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分配ルールの明確化
は避けて通れません。
後から慌てて整備するよりも、今から設計を始めることが重要です。
4. 分配設計の実務ポイント
よくご相談いただくのが、次の点です。
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基本給に組み込むか
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処遇改善手当として支給するか
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賞与に含めるか
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毎月均等配分にするか
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管理者へどの程度配分するか
ここは法人ごとに戦略が異なります。
例えば：
● 採用強化型 → 基本給に反映
● 定着重視型 → 勤続年数手当を厚く
● 管理職育成型 → 主任手当を拡充
など、経営戦略と連動させる設計が重要です。
5. 今回の改正が持つ意味
ケアマネジャー不足は全国的課題です。
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業務量増加
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責任の重さ
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賃金水準の停滞
これらが離職の一因となっていました。
今回の加算新設は、
「ケアマネの専門性を制度的に評価する」第一歩といえます。
しかし、制度を活かせるかどうかは、
法人の準備次第です。
6. 社労士からのアドバイス
今から取り組むべきことは：
✅ 現在の賃金体系の棚卸し
✅ 職位・役割定義の整理
✅ 就業規則・賃金規程の確認
✅ ICT導入状況のチェック
✅ 加算シミュレーションの実施
特に賃金規程の整備は専門的判断が必要です。
「とりあえず手当を出す」では後の指摘リスクがあります。
最後に
今回の改正は単なる2.1％の加算ではありません。
✔ 採用力強化
✔ 離職防止
✔ 組織の格上げ
✔ 生産性向上
これらを実現するチャンスです。
2026年6月はすぐにやってきます。
「まだ先」と思っていると準備は間に合いません。
制度開始前の今こそ、
処遇設計を見直す絶好のタイミングです。
具体的なシミュレーションや規程整備については、
ぜひ当事務所までお気軽にご相談ください。
