【2026年4月施行】101人以上の中小企業も公表義務へ
お知らせ
「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」対応の実務ポイントを徹底解説
2026年4月1日より、女性活躍推進法が改正され、情報公表の義務が大幅に拡大されます。
これまで「努力義務」にとどまっていた従業員101人〜300人の企業も、いよいよ本格対応が必要になります。
「うちは中小企業だから、まだ先の話だと思っていた…」
そうお考えの経営者様・人事担当者様、準備は進んでいますか？
本記事では、改正のポイントと、今すぐ取り組むべき実務対応を分かりやすく解説します。
1．2026年4月改正の主要ポイント
今回の改正で最も大きな変更点は、
✅ 情報公表義務の対象拡大
✅ 必須公表項目の追加
です。
■ 企業規模別の義務内容一覧
| 企業規模 | 2026年3月末まで | 2026年4月1日以降 |
|---|---|---|
| 301人以上 | ・男女間賃金差異（必須） ・その他任意2項目 |
・男女間賃金差異（必須） ・女性管理職比率（必須化） ・その他任意2項目 |
| 101〜300人 | ・任意1項目以上（選択） | ・男女間賃金差異（必須化） ・女性管理職比率（必須化） ・その他任意1項目 |
これまで101〜300人規模の企業は
「好きな項目を1つ選べばOK」でした。
しかし2026年4月からは、
「男女間賃金差異」＋「女性管理職比率」
が強制的に必須となります。
実質的に、中小企業も大企業と同様の透明性が求められる時代に入ります。
2．なぜ「男女間賃金差異」の公表が重要なのか？
単に数字を出せば良い、という話ではありません。
公表されたデータは、
-
求職者
-
取引先企業
-
金融機関
-
投資家
などからチェックされます。
■ 採用ブランディングへの影響
求職者は「透明性のある企業」を選ぶ傾向が強まっています。
賃金格差が大きい状態で、説明がない場合、
-
採用競争力の低下
-
企業イメージの毀損
につながる可能性があります。
■ 「理由」の添え書きが信頼を左右する
たとえば、
-
女性は中途採用直後の割合が高い
-
管理職候補層に男性が多い
-
職種別に男女比が偏っている
といった合理的理由がある場合は、
数値と併せて背景説明を行うことが重要です。
説明責任を果たせる企業こそ、信頼を得られます。
3．今すぐ着手すべき！4月までの3ステップ
改正直前の3月は、相談や問い合わせが集中します。
2月・3月前半のうちに準備を進めましょう。
ステップ①：データ集計（直近事業年度分）
男女別の平均年間賃金を算出します。
必要なのは、
-
全労働者
-
正社員
-
非正規社員
などの区分別データです。
算出方法を誤ると、後から修正対応が必要になります。
ステップ②：差異の要因分析
「なぜ差が出ているのか？」
-
勤続年数の違い
-
残業時間の差
-
管理職比率の差
-
職種構成の違い
この分析を怠ると、
-
社内からの不満
-
SNS等での誤解
-
取引先からの質問対応
など、想定外のリスクが生じます。
ステップ③：公表場所の確保
公表方法は主に次のいずれかです。
-
厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」
-
自社ホームページ
自社HPで公表する場合は、
採用ページとの導線設計も重要になります。
4．社労士からのアドバイス：制度見直しのチャンス
数字を出して終わりではありません。
もし、
-
女性管理職が極端に少ない
-
賃金格差に合理的説明がつかない
-
評価制度が属人的
といった課題が見つかったなら、
それは
人事制度を見直す絶好の機会です。
■ えるぼし認定を目指す企業へ
えるぼし認定を取得すれば、
-
公共調達で有利
-
助成金加点
-
採用ブランディング強化
といったメリットも期待できます。
よくあるご相談
-
公表数値の計算方法が正しいか不安
-
管理職の定義はどこまで含める？
-
就業規則の改定は必要？
-
評価制度を整備したい
このようなお悩みがあれば、ぜひご相談ください。
次のステップのご案内
「うちの会社の場合、どうやって計算すればいいの？」
そのような企業様向けに、
✅ 法改正対応・簡易診断
✅ 実務チェックリスト無料配布
を実施しております。
改正直前の3月は大変混み合います。
早めの対応が、企業の信頼と採用力を守ります。
まずはお気軽にお問い合わせください。
