自己都合退職が特定受給資格者に変わる8つのケース｜離職区分と助成金への影響を社労士が解説｜東京都葛飾区の会社設立・許認可申請・労務の事なら岩元事務所にご相談ください

従業員から退職届を受け取り、会社が「自己都合退職」として離職証明書を提出しても、その離職理由で確定するとは限りません。

退職した従業員がハローワークで失業保険（雇用保険の基本手当）の手続きを行う際に、「残業が多かった」「転勤で通勤が困難になった」「上司から退職を勧められた」などと申し立てると、離職理由の判定が変わることがあります。

企業にとって見落とせないのは、離職理由の変更が従業員の失業給付だけでなく、会社が申請する雇用関係助成金の支給要件にも影響する場合があることです。

この記事では、自己都合として届け出た後に離職理由が変更される典型的な8つのケースと、どの離職区分になると助成金に影響するのか、会社が退職時に行っておきたい対策を解説します。

1．会社が自己都合退職として届け出ても、離職理由は変更されることがある

従業員が退職すると、会社は雇用保険の資格喪失届とともに、必要に応じて離職証明書をハローワークに提出します。離職証明書には、退職届や退職に至った経緯をもとに会社が離職理由を記載し、離職者本人も内容を確認したうえで、異議の有無を記載する欄があります。

ただし、離職理由を最終的に判定するのは会社ではなくハローワークです。退職者は受給手続きの際に、会社の記載と異なる事情を申し立てることができます。ハローワークは会社と退職者双方の主張や資料を確認し、受給資格の決定時に離職理由を判定します。

つまり、本人が退職届を提出していても、退職に至った事情によっては特定受給資格者や特定理由離職者に該当するということです。もっとも、退職者の申し立てがそのまま認められるわけではなく、勤怠記録や賃金台帳などの客観的な資料で事実関係が確認されます。

2．特定受給資格者と特定理由離職者の違い

特定受給資格者とは

倒産や解雇などにより、再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた人です。解雇だけでなく、一定の長時間労働、賃金の大幅な低下、退職勧奨、ハラスメントなどを理由とする離職も該当します。

特定理由離職者とは

特定受給資格者以外で、有期労働契約の雇止めや、病気・家族の介護・通勤困難など、やむを得ない理由で離職した人です。いわば「正当な理由のある自己都合退職」です。

退職者が離職理由の変更を求める理由

2025年4月から、正当な理由のない自己都合退職の給付制限期間は原則1か月に短縮されました。そのため現在、退職者にとっての主なメリットは、給付制限がなくなることよりも、所定給付日数が増える点にあります（年齢と被保険者期間によって異なります）。

なお、特定受給資格者に該当することと、会社の助成金に影響することは同じではありません。助成金に関係するのは特定受給資格者の中でも特定の離職区分に限られるため、詳しくは「5．離職理由が変更された場合、会社の助成金に影響する？」で解説します。

3．自己都合退職でも離職理由が変更される8つの事例

事例① 長時間労働が原因で退職した場合

退職届を受け取り自己都合として処理した後、退職者がハローワークで「残業が多く働き続けられなかった」と申し立てるケースです。

離職の日の属する月の前6か月間に、次のいずれかの時間外労働があり、それを理由に離職した場合は、特定受給資格者に該当します。

• いずれか連続する3か月以上の期間、各月45時間を超える時間外労働
• いずれか1か月で100時間を超える時間外労働
• いずれか連続する2か月以上の期間の平均で、月80時間を超える時間外労働

例えば、退職前の3か月間にそれぞれ50時間、55時間、60時間の時間外労働があった場合は、1つ目の基準に該当します。なお、退職を申し出た後の年次有給休暇の消化や体調不良などで時間外労働がなかった月は、除いて算定されます。

判断はタイムカード、勤怠管理システム、賃金台帳などをもとに行われます。会社の記録が実態より少ない場合は、退職者がパソコンのログや手元のメモを資料として提出することもあります。

企業側の注意点
退職届に「一身上の都合」と書かれていても、長時間労働による離職であることは否定されません。日頃から労働時間を正確に把握し、長時間労働の是正に取り組むことが最も有効な予防策です。

事例② 転勤や事業所の移転で通勤が困難になった場合

事務所の移転により通勤時間が大幅に延び、従業員が退職したケースです。通常の交通手段で往復おおむね4時間以上かかるようになり、そのために離職した場合は、特定受給資格者に該当します。例えば、往復2時間だった通勤が移転によって往復4時間以上になった場合が考えられます。

一方、事業所の移転ではなく、従業員個人への転勤命令によって通勤時間が延びた場合は、個別の事情に応じて判断されます。転勤に伴う家族との別居を避けるために退職した場合は、特定理由離職者の典型例です。また、勤務地を限定して採用していたのに転勤を命じた場合は、事例⑥の「労働条件の相違」に該当する可能性があります。

企業側の注意点
転勤や勤務地の変更を命じる際は、通勤時間の変化、家庭の事情、転居の要否を確認し、必要な配慮を行いましょう。転勤辞令や面談記録も保存しておくことが大切です。

事例③ 賃金の大幅な低下を理由に退職した場合

業績悪化や人事制度の変更によって賃金が引き下げられ、従業員が退職したケースです。賃金がそれまでの85％未満に低下し（低下することが確定した場合を含む）、そのために離職した場合は、特定受給資格者に該当します。ただし、本人がその低下を予見できなかった場合に限られます。

例えば、月給30万円が24万円（80％）に引き下げられ、それが原因で退職した場合が該当し得ます。

企業側の注意点
賃金の引下げは、労働契約上の不利益変更の問題にも直結します。変更の理由、本人への説明内容、同意の有無を書面で残しておきましょう。

事例④ パワハラや嫌がらせを理由に退職した場合

「職場の人間関係」を理由に自己都合で退職した後、ハローワークで上司や同僚からの嫌がらせがあったと申し立てるケースです。継続的な暴言、故意の排斥、著しい冷遇などによって離職した場合は、特定受給資格者に該当します。

ただし、業務上必要かつ相当な範囲の注意や指導があったというだけでは、ハラスメントによる離職には当たりません。

企業側の注意点
在職中にハラスメントの相談があった場合は、相談記録、調査内容、会社が講じた措置を保存しておきましょう。会社が相談に適切に対応していたかどうかも判断材料になります。

事例⑤ 退職勧奨を受けて退職した場合

会社が退職を勧め、本人がそれに応じて退職届を提出したケースです。会社としては「本人が退職届を出したので自己都合」と考えがちですが、退職のきっかけが会社からの退職勧奨であれば、特定受給資格者に該当します。

人員整理を目的とした希望退職の募集に応じた場合も同様です。一方、恒常的に設けられている早期退職優遇制度など、人員整理を目的としない制度に応募して退職した場合は、原則として特定受給資格者には該当しません。

企業側の注意点
重要なのは、退職届の有無ではなく、退職の意思がどのような経緯で形成されたかです。退職勧奨を行った場合は、離職証明書にもその実態どおりに記載する必要があります。

事例⑥ 労働条件が採用時の説明と著しく異なっていた場合

採用時に明示した賃金、仕事内容、勤務地などが実際と著しく異なり、そのために従業員が退職したケースです。例えば、特定の勤務地での勤務を条件に採用したにもかかわらず、入社後に遠方での勤務を求めた場合などが該当し得ます。

企業側の注意点
求人票、労働条件通知書、雇用契約書の内容を一致させ、実際の労働条件との食い違いが生じないようにしましょう。

事例⑦ 有期契約社員の契約が更新されずに退職した場合

会社が「契約期間満了」として処理していても、更新の状況によっては特定受給資格者や特定理由離職者に該当します。

特に注意したいのは、契約更新を繰り返して通算3年以上雇用し、本人が更新を希望していたのに更新しなかった場合です。これは特定受給資格者に該当し、後述のとおり助成金にも影響する離職区分になります。

このほか、契約書で更新が明示されていたのに更新しなかった場合や、本人が更新を希望していたのに合意に至らなかった場合なども、個別に判断されます。

企業側の注意点
更新の可否を判断する際は、契約書の更新条項、通算期間と更新回数、更新に関する説明の内容、本人の更新希望の有無を確認しましょう。

事例⑧ 病気や家庭の事情で退職した場合

病気やけがで従来の業務を続けられなくなった場合や、家族の介護のために退職せざるを得なくなった場合は、特定理由離職者に該当することがあります。

特定理由離職者に該当しても、会社が解雇したことにはなりません。また、通常は助成金にも影響しません。

4．退職者がハローワークで異議を申し立てたらどうなる？

会社が自己都合として届け出た後、退職者が異なる離職理由を主張した場合、一般的には次のような流れで判定されます。

1. 会社が離職証明書を提出し、ハローワークが離職票を交付する
2. 退職者がハローワークで失業給付の受給手続きを行う
3. 退職者が離職理由について異なる事情を申し立てる
4. ハローワークが会社と退職者双方の主張や資料を確認する
5. ハローワークが受給資格の決定時に離職理由を判定する

会社には、勤務記録や退職の経緯について照会が来ることがあります。ただし、すべてのケースで会社への追加照会が行われるわけではありません。照会に備えて、客観的な資料を保存しておくことが大切です。

5．離職理由が変更された場合、会社の助成金に影響する？

雇用関係助成金の一部では、支給要件として「特定受給資格者となる離職理由のうち、離職区分1Aまたは3Aに当たる離職者が一定数以上いないこと」が定められています。1Aは解雇等による離職、3Aは退職勧奨や賃金の大幅低下などによる正当な理由のある自己都合離職等を指します。

つまり、特定受給資格者であっても、1A・3A以外の区分であれば助成金には影響しません。この記事で紹介した事例を区分ごとに整理すると、おおむね次のとおりです。

※上表は一般的な目安です。実際の区分は個別の事情に基づきハローワークが判断します。

特に見落としやすいのが事例⑦です。「契約期間満了」であっても、通算3年以上雇用した有期社員を本人の希望に反して雇止めすると、解雇等と同じ1Aに区分されます。

厚生労働省が公表している、1A・3Aの要件を設けている主な助成金は次のとおりです（2026年10月時点）。

• キャリアアップ助成金（正社員化コース、障害者正社員化コース）
• 人材開発支援助成金（人材育成支援コース、教育訓練休暇等付与コース、人への投資促進コース）
• 特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コースなど）
• トライアル雇用助成金（一般トライアルコースなど）
• 人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）
• 65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）
• 地域雇用開発助成金、産業雇用安定助成金、早期再就職支援等助成金の一部コース

対象となる期間や、何人（何割）以上で不支給となるかは、助成金・コースごとに異なります。申請を予定している助成金の支給要領を必ず確認しましょう。

6．会社が退職時に行っておきたい対策

① 退職理由を確認し、離職証明書の内容を本人とすり合わせる

退職届が「一身上の都合」であっても、実際に退職の原因となった事情を可能な範囲で確認し、面談の内容を記録しておきましょう。離職証明書を作成したら、本人に離職理由欄を確認してもらい、異議の有無を記載してもらいます。この段階で認識のずれを解消しておくことが、後の異議申立てを防ぐ最も有効な方法です。

② 客観的な資料を保存する

ハローワークから照会があった際には、次のような資料が判断材料になります。

• 退職届、退職願
• 雇用契約書、労働条件通知書
• タイムカード、勤怠記録
• 賃金台帳、給与明細
• 転勤辞令、勤務地変更の記録
• 退職面談の記録
• ハラスメント相談の記録
• 契約更新に関する書類

③ 離職証明書は実態どおりに作成する

離職証明書は、会社が望む離職区分を選ぶ書類ではありません。退職に至った事実に基づいて記載する必要があります。助成金への影響を避ける目的で、実際は会社都合の離職を自己都合として届け出ることは、不正受給と判断されるおそれがあります。

④ 長時間労働や職場環境を日頃から改善する

離職理由をめぐる問題は、退職時の手続きだけでは解決できません。長時間労働、ハラスメント、労働条件の相違がある場合は、在職中から改善に取り組むことが重要です。

7．よくある質問

Q．退職届に「一身上の都合」と書かれていれば、自己都合退職で確定しますか？

いいえ。退職届は重要な資料ですが、退職に至った実際の事情も確認されます。長時間労働や退職勧奨などが原因であれば、ハローワークの判断で離職理由が変更されることがあります。

Q．退職者がハローワークで会社都合だと主張すれば、必ず変更されますか？

いいえ。本人の主張だけで決まることはありません。会社と本人双方の主張や、勤怠記録などの客観的な資料をもとにハローワークが判断します。

Q．会社に連絡がないまま離職理由が変更されることはありますか？

あります。必要に応じて会社に照会が行われますが、すべてのケースで照会があるわけではありません。また、最終的な判定結果が会社に個別通知されるとは限りません。助成金への影響が気になる場合は、管轄のハローワークに確認しましょう。

Q．特定受給資格者に変更されると、必ず会社の助成金が不支給になりますか？

いいえ。助成金に影響するのは、離職区分が1Aまたは3Aの場合に限られます。事業所移転による通勤困難（3B）などは、特定受給資格者であっても対象外です。また、1A・3Aに該当しても、不支給となる人数や割合、対象期間は助成金ごとに異なります。

Q．本人が退職届を提出していても、退職勧奨と判断されますか？

はい。会社からの退職勧奨が退職のきっかけであれば、退職届の提出があっても退職勧奨による離職と判断されます。

8．まとめ｜退職届の有無ではなく、退職に至った経緯で判断される

従業員が退職届を提出し、会社が自己都合として離職証明書を提出しても、ハローワークの確認によって離職理由が変更されることがあります。特に、長時間労働、賃金の大幅な低下、ハラスメント、退職勧奨、労働条件の相違、通算3年以上の有期契約の雇止めは、助成金に影響する離職区分（1A・3A）にもなるため注意が必要です。

会社として大切なのは、退職届の有無だけで離職理由を判断せず、退職に至った経緯を把握し、離職証明書を実態どおりに作成することです。離職理由の判断や助成金への影響に不安がある場合は、社会保険労務士にご相談ください。

離職理由の判断や助成金への影響でお困りの企業様へ

行政書士・社会保険労務士岩元事務所では、雇用保険の各種手続き、離職証明書の作成、退職時の労務管理、就業規則の整備、助成金申請など、企業の人事労務に関するご相談に対応しています。

従業員の退職に伴う離職理由の判断や、助成金への影響についてお困りの企業様は、お気軽にご相談ください。