派遣先が派遣社員にポイントを支給してもよいのか？
お知らせ
派遣先企業から、派遣社員に対して電子マネー系ポイントや共通ポイントを付与したい、またはすでに付与したため給与計算で課税処理してほしい、という相談を受けることがあります。
一見すると、数千円程度のポイントであれば「給与計算で課税対象にすればよいのではないか」と考えてしまいがちです。
しかし、派遣社員へのポイント支給については、単なる税務上の課税処理だけでは整理できません。
特に、派遣先が派遣社員に対して、業務実績、勤務態度、出勤協力、繁忙期対応、成果などの見返りとしてポイントを直接支給する場合には、労働基準法や職業安定法上の問題が生じる可能性があります。
派遣社員の雇用主は「派遣元」
まず確認すべき点は、派遣社員の雇用主は派遣先ではなく、派遣元事業主であるということです。
派遣社員は派遣先の指揮命令を受けて働きますが、雇用契約を結んでいる相手は派遣元です。そのため、賃金を支払う義務を負うのも、原則として派遣元事業主です。
派遣先が派遣社員に対して、直接、手当や報奨金のようなものを支給すると、その内容によっては「派遣先が派遣社員に賃金の一部を支払っている」と評価される可能性があります。
この点が、派遣実務では非常に重要です。
ポイント支給でも「賃金性」があれば問題になる
電子マネー系ポイントや共通ポイントであっても、支給の趣旨によっては、実質的に賃金や報奨金と評価される可能性があります。
たとえば、次のような支給は注意が必要です。
・繁忙期に出勤してくれた派遣社員にポイントを支給する
・一定の業務成績を達成した派遣社員にポイントを支給する
・欠勤が少なかった派遣社員にポイントを支給する
・派遣先の業務改善に協力した派遣社員にポイントを支給する
・残業や休日出勤への協力に対してポイントを支給する
このような場合、名目が「ポイント」「謝礼」「プレゼント」であっても、実態としては労務提供の対価、勤務実績への報奨、手当、賞与に近いものと判断される可能性があります。
そうなると、単に給与計算で課税処理をすれば済むという問題ではありません。
派遣先が賃金性のあるものを直接支給することは避けるべき
労働者派遣においては、派遣労働者の雇用主は派遣元です。
そのため、派遣先が派遣社員に対して、賃金・手当・報奨金にあたるものを直接支給することは避けるべきです。
仮に派遣元と派遣先の間で「派遣先が直接支給してもよい」と取り決めをしていたとしても、賃金性のあるものを派遣先が直接支払うことは、労働基準法上の賃金支払の原則との関係で問題になります。
また、派遣先が派遣労働者に賃金の一部を支払うような形になると、労働者供給事業に該当するおそれもあり、職業安定法上の問題にもつながります。
したがって、派遣先が派遣社員に対して、業務の対価や報奨としてポイントを直接付与する運用は、行わない方が安全です。
「賃金のデジタル払い」としても問題がある
近年、賃金のデジタル払いが認められるようになりました。
しかし、これは何でもデジタルで支払ってよいという制度ではありません。
賃金のデジタル払いが認められるのは、厚生労働大臣が指定した資金移動業者の口座への支払いであり、労使協定や労働者本人の同意など、一定の要件を満たす必要があります。
また、現金化できないポイントや暗号資産による賃金支払いは認められていません。
そのため、共通ポイントや電子マネー系ポイントを「給与の一部」として支給することは、賃金の通貨払いの原則やデジタル払いのルールとの関係でも問題となります。
「ポイントで支給したが、給与計算では課税にした」という処理だけでは、労務上の問題を解消できない点に注意が必要です。
税務上は課税対象になる可能性がある
一方で、ポイントを受け取った派遣社員側では、税務上、経済的利益として課税対象になる可能性があります。
たとえば、勤務実績や業務協力に対する見返りとしてポイントが付与された場合には、給与や報酬に近い性質を持つと考えられます。
ただし、ここで注意すべきなのは、「課税対象として処理すること」と「労務上適法に支給されたこと」は別問題だという点です。
課税処理をしたからといって、派遣先が派遣社員に直接支給したことの労務上の問題がなくなるわけではありません。
つまり、今回のようなケースでは、税務処理と労務管理を分けて考える必要があります。
実務上確認すべきポイント
派遣先から「派遣社員にポイントを支給したので、給与計算で課税処理してほしい」と言われた場合には、まず次の点を確認する必要があります。
・誰がポイントを支給したのか
・支給対象者は誰か
・支給理由は何か
・勤務実績や成果に応じたものか
・出勤、残業、休日対応などの協力に対するものか
・今後も継続して支給する予定があるのか
・派遣料金や請求額との関係で精算するものか
・派遣元の賃金規程や就業規則に基づく支給なのか
特に、勤務実績や労務提供の対価としての性質がある場合には、派遣先が直接支給するのではなく、派遣料金等の中で派遣元に支払い、派遣元から賃金・手当等として適正に支給する形に整理する必要があります。
すでに支給してしまった場合の対応
すでに派遣先が派遣社員へポイントを支給してしまった場合には、まず支給経緯を確認し、記録しておくことが重要です。
確認すべき内容は、次のとおりです。
・派遣先がどのような趣旨で支給したのか
・業務の対価や報奨として支給したものか
・単発の謝礼やキャンペーン的なものか
・派遣社員全員に一律で支給したのか
・特定の派遣社員だけに支給したのか
・今後同様の支給を行う予定があるのか
そのうえで、税務上の課税処理については税理士に確認し、労務上は今後同じ運用を行わないよう派遣先へ説明することが望ましいです。
また、今後、派遣社員に対して手当や報奨を支給したい場合には、派遣先が直接支給するのではなく、派遣元を通じた適正な賃金支払いの仕組みにする必要があります。
派遣先に伝えるべき注意点
派遣先には、次のように説明すると分かりやすいでしょう。
「派遣社員に対する手当や報奨金の性質を持つ支給は、派遣先から直接行うのではなく、派遣元を通じて賃金として支給する必要があります。ポイントであっても、業務の対価や勤務実績に応じた支給であれば、賃金性があると判断される可能性があります。」
また、ポイントによる支給については、次の点も説明しておく必要があります。
「賃金のデジタル払いが認められるようになったとはいえ、現金化できないポイントで賃金を支払うことが認められたわけではありません。給与の一部をポイントで支給する運用は、原則として避けるべきです。」
まとめ
派遣社員に対するポイント支給は、金額が少額であっても注意が必要です。
特に、派遣先が派遣社員に対して、勤務実績や業務協力の見返りとしてポイントを直接支給する場合には、単なる福利厚生や謝礼ではなく、賃金性のある支給と評価される可能性があります。
その場合、給与計算で課税処理をすれば済むという問題ではなく、労働基準法上の賃金支払の原則、賃金のデジタル払いのルール、さらに労働者派遣・職業安定法上の問題まで確認する必要があります。
派遣社員に対して手当や報奨を支給したい場合には、派遣先が直接支給するのではなく、派遣元を通じて適正に処理することが重要です。
当事務所では、労働者派遣事業を行う企業様向けに、派遣契約、派遣先との実務対応、賃金・手当の支給方法、同一労働同一賃金への対応などをサポートしています。
派遣社員への手当・報奨金・福利厚生の取扱いで不安がある場合は、事前にご相談ください。
